Im Interview: Generation Why und Generation Golf.
Sie wüssten gerne was das bedeutet?
Marion Vogler berichtet in der Weihnachtsfolge des PÄDcasts welche Prägungen die unterschiedlichen Generationen mitbringen und wie sich dieses auf Führung auswirken kann.
Wer lieber liest, statt hört - findet hier das Interview in (gekürzter) schriftlicher Form:
Ein herzliches Willkommen an unsere eEmpower Expertin Marion Vogler!
Verrate uns etwas mehr über dich.
Ich bin pädagogische Quereinsteigerin, vom Grundberuf bin ich Staatlich geprüfte Fremdsprachenkorrespondentin, d.h. das „Übersetzen“ zwischen Parteien fand von Anfang an in meinem Berufsleben statt. Erst durch meine eigenen Kinder fand ich den Einstieg in die Montessori-Pädagogik, habe ein Diplom erworben und war dann tätig in der Erwachsenenbildung (Englisch und Deutsch als Fremdsprache). Später war ich einige Jahre Deutschlehrerin an einer Privatschule in der Schweiz (International School of Schaffhausen), wo ich 4jährige bis 9.-Klässer unterrichtet habe). Anschließend habe ich ein berufsbegleitendes Studium an der KH Freiburg absolviert (Management von Erziehungs- und Bildungseinrichtungen) und später ein Masterstudium an der Professional School der HS Kempten (Supervision, Organisationsberatung & Coaching). 7 Jahre lang habe ich den Familienservice der Universität Würzburg geleitet und bin seit 2019 selbständig.
Wir sprechen heute über Führung im Kontext der Generationen. Erst mal zu den Begriffen Generation XYZ – wie werden die verschiedenen Generationen betitelt und über welche Generation sprechen wir heute insbesondere?
Diese Generationen-Einteilungen sollen ja vor allem zeigen, dass jede neue Generation das Bestreben hat, sich von der bisherigen abzugrenzen. Kennzeichnend sind prägende Erlebnisse (z.B. Krieg oder Nachkriegszeit), also Hauptmerkmale die eine Generation beschreiben.
- Nach 2. Weltkrieg bis Mitte 60er: Babyboomer (geburtenstarke Jahrgänge, haben das Wirtschaftswunder erlebt)
- Mitte 60er bis 1979: Generation X oder Generation Golf (erlebten Wirtschaftskrise und steigende Scheidungsraten)
- 1980 – 1993: Generation Y oder Why oder Millenials (erste Generation die mit Internet und Globalisierung aufwächst; sind leistungsbereit, aber auf der Suche nach dem Sinn, dieser muss in Einklang mit den Bedürfnissen stehen; haben oft Schwierigkeiten mit Entscheidungen, da sie verglichen mit Vorgängergenerationen zu viele Optionen haben)
- 1994 – 2010: Generation Z oder Generation YouTube (Digitalisierung ist voll ins Leben integriert, Netzwerke sind wichtig; um Existenzaufbau oder -sicherung muss sich diese Generation nicht mehr sorgen)
Wir sprechen heute über all diese Generationen, denn alle stehen aktiv im Berufsleben.
Welche Generations-Konflikte tauchen im Kontext der Führung besonders häufig auf?
Aus meiner Sicht handelt es sich immer wieder aufs Neue um das gleiche Schema: wie vorhin bereits erwähnt, geht es immer um Abgrenzung zur bestehenden Generation.
Beispiel: Generation Golf eher unpolitisch, Generation Y hinterfragt, Generation YouTube eher seicht (Hauptsache „schöne Bilder“)
Was aber ist das einheitliche Muster? Werte !!!
Jede Generation hat eigene Werte und die prallen aufeinander.
Gibt es eine Erfolgsgeschichte aus deiner Beratungs-Praxis?
Ja, hat weniger mit Generationenkonflikten zu tun, aber sehr wohl mit dem Thema Werte und dem damit verbundenen Perspektivwechsel. Ich erinnere mich besonders an 2 oder 3 Fälle, wo ich als Moderatorin Gespräche mit Trägervertretern und Eltern geführt habe (als die Situation bereits stark verhärtet war). Als neutrale Person und mit einem gut vorbereiteten Gesprächs-Ablaufplan können überraschend schnell sehr gute Ergebnisse erzielt werden.
Das Thema berufliche Generationenkonflikte ist bei mir aber erst kürzlich wieder in den Fokus gerückt, nämlich bei der Erzählung einer 26jährigen Seminarteilnehmerin.
Fragestellungen von PÄDcast Hörer*innen:
„Wie kann ich als junge Führungskraft in „alten Strukturen“ starten – ich möchte mein Wissen einbringen, Veränderung bewirken, ohne zu überfordern und ohne die ältere Belegschaft gleich gegen mich aufzubringen. Gibt es einen Tipp für den „soften“ Einstieg?“
Häufig hört man die Fragestellung eher umgekehrt: meist haben ältere Kolleg*innen Unverständnis für die Jüngeren. Aber gerade bei sozialen Dienstleistungen kommt es häufig vor, dass aufgrund der Qualifikation jüngere Kollegen eine Führungsposition übernehmen. Das ist natürlich immer eine heikle Situation.
Früher reichte es als Führungskraft aus, dass ich eine Funktion hatte, nämlich die der Leitung und das wurde akzeptiert (die Berufswelt war geprägt durch Hierarchie und Fachwissen). Das reicht heute nicht mehr, die Leader von heute müssen in Vorleistung gehen, sie müssen kooperative Partnerschaften auf Augenhöhe leben und dabei dennoch die Vorgesetztenrolle erfüllen. Führung gelingt gut durch das Vorleben von Werten, also indem man selber ein gutes Vorbild abgibt. Und da ist auch schon der Knackpunkt, denn vorhin habe ich ja gesagt, dass sich die Generationen in ihren Werten unterscheiden. Als junge bzw. neue Führungskraft scheint es mir wichtig, die Perspektive zu wechseln und herauszufinden, welche Werte denn bei der Vorgänger*in gelebt wurden. Was ist das Team gewohnt? Und auch wenn vieles geändert werden muss, was war denn bisher gut und sollte unbedingt bewahrt. Am Anfang kann es helfen, wenn man „weich bei Unwichtigem“, aber immer „hart bei Wichtigem“ ist, d.h. bei der Einhaltung der wirklich wichtigen Werte (meine persönlichen und die der Organisation) gibt es keine Kompromisse, aber bei Unwichtigem kann man ein Auge zudrücken, statt sich aufzureiben. Wenn ich das authentisch vorlebe, kommt der Zeitpunkt, an dem mein Wissen und meine Veränderungswünsche auf fruchtbaren Boden stoßen werden.
„Stichwort: Fachkräftemangel; immer weniger junge Kolleg*innen möchten führen – Aufwand und Nutzen scheinen inkongruent. Es ist schwer Personal zu finden, wie können Anreize geschaffen werden oder welche Wege eignen sich, um vorhandenes Personal weiterzuentwickeln? Was ist es, was die junge Generation wirklich motiviert?“
Im sozialen Bereich wird der Anreiz auf eine Führungsfunktion leider immer noch zu wenig durch bessere Gehaltsaussichten gesteuert. Die neue Generation von Fachkräften ist von klein auf mit digitaler Technologie aufgewachsen, sie sind selbständig, wissensdurstig und flexibel. Sie finden sich dann oft in Einrichtungen wieder, die noch arbeiten, als hätte die Digitalisierung noch gar nicht stattgefunden. Bei dieser Generation verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben immer mehr. Aus Sicht dieser Generation ist Work-Life-Balance nur etwas für diejenigen, die ihre Arbeit nicht gern tun und deshalb einen Ausgleich benötigen. Die neuen Fachkräfte hingegen wollen sich bei der Arbeit wohl fühlen, das ist extrem wichtig. Dazu braucht es flache Hierarchien, eine moderne Mitarbeiterführung und eine gelebte Anerkennungs- und Fehlerkultur. Wo dieses Arbeitsklima vorzufinden ist, werden die Mitarbeitenden bleiben.
Was ist dein zentrales Anliegen, deine Message an Führungskräfte und/oder werdende Führungskräfte im Sozialwesen?
Man sollte sich unbedingt bewusst für eine Leitungs-/Führungsrolle entscheiden, sich nicht hineindrängen lassen, d.h. sich erst qualifizieren und dann bewerben (meist passiert es leider anders herum). Und muss immer im Blick behalten: es hat 3 bis 5 Jahre Ausbildung benötigt, um eine gute pädagogische Fachkraft zu werden, aber Führung und Management sollen dann ohne Vorbereitung beherrscht werden. Hier müssen die jungen Führungskräfte ihre Arbeitgeber in die Pflicht nehmen.
Du bietest Unterstützung über eEmpower an. Welche Unterstützungsangebote können wir bei dir erhalten und an welche Zielgruppe richten sich diese? (Coaching, Bildungsangebote,…)
Die Angebote bei eEmpower biete ich ja gemeinsam mit meiner Kollegin Brigitte Hess an, wir firmieren als 3Klang Beratung und auf unserer Homepage finden sich alle Angebote. Unsere Zielgruppe sind Fach- und Führungskräfte von sozialen Dienstleistungen, die wir bei Themen rund um Management, Leitung und Organisation unterstützen. Das kann Einzelcoaching sein, aber auch Team-Supervision und natürlich Projekte wie pädagogische Konzeptionen erarbeiten, Leitbilder schärfen, Räume neu gestalten, Change Prozesse begleiten usw.
Im Zuge des eEmpower Vielfalt Summit von 07.-09-01. Bietest du am Sonntag, dem 09.01. der sich Themen der Führung widmet, einen Workshop an. Was erwartet uns hier und weshalb sollten wir unbedingt dabei sein?
Den Workshop biete ich zusammen mit Brigitte an und es geht um unser Lieblingsthema Qualitätsmanagement. Wir machen dazu regelmäßig Seminare und uns ist immer wichtig, dass einerseits der Funke für das Thema überspringt, aber andererseits der kritische Blick geschärft wird. Wir möchten, dass die Teilnehmenden nach dem Seminar eine klare Haltung haben, ob überhaupt, in welcher Form und welchem Umfang QM etabliert werden soll. QM ist ja Trägeraufgabe, wird aber an die Leitung delegiert, das heißt wir sind hier schnell wieder beim Führungsthema. Wenn ich ein Thema wie QM meinen Mitarbeitenden vermitteln soll, dann muss mein Führungsverhalten stimmig sein.
Statt eines Seminars bieten wir bei eEmpower Online-Kurse zum Thema QM an, wo sich jeder im eigenen Tempo dem Thema annähern kann.
Möchtest du den PÄDcast Hörer*innen noch etwas mitgeben? Vielleicht gibt es ein Zitat, das du besonders wertvoll findest?
Zum Thema Führung gefällt mir sehr gut ein Zitat von Laotse, ein chinesischer Philosoph, vermutlich aus dem 6. Jahrhundert vor Christus
„Wer Menschen führen will, muss hinter ihnen gehen“
Ganz herzlichen Dank dir für deine Bereitschaft, Mühen und Inspiration!
Danke auch an unsere PÄDcast Hörer*innen, die diese wertvolle Frage mit eingebracht haben! Wenn auch Sie den PÄDcast mitgestalten möchten, Fragen stellen, Wunschthemen äußern usw. dann kommen Sie gerne in unsere Facebook Gruppe oder kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular in der Fußzeile.
Weiterführende Links:
Für den QM Onlinekurs von Brigitte Hess und Marion Vogler gibt es 25% Rabatt. Unter allen, die den Code abrufen, wird ein Kurszugang verlost.
Rabatt Code erhalten:
Wenn Sie Erzieher*in, Heilerziehungspfleger*in oder Jugend- und Heimerzieher*in sind und führen möchten, dann können Sie - wenn Ihnen die Hochschulreife fehlt - die Weiterbildung zur Heilpädagog*in am Fernlehrgang Heilpädagogik der Innovation HP+ absolvieren.
Hier können Sie im dritten Ausbildungsjahr Schwerpunkte wählen (Bildung, Beratung, Führung) und so noch besser vorbereitet sein.
Zum Fernlehrgang:
Sollten Sie lieber studieren wollen, empfiehlt Marion Vogler folgende Möglichkeiten.
Info berufsbegleitende Studiengänge KH Freiburg:
Info berufsbegleitende Studiengänge HS Kempten Professional School of Business & Technology:
Zu Marion Voglers Homepage:
Beim kostenlosen Vielfalt Summit anmelden: