Digitalkompetenzen im Sozialwesen: Warum Organisationen einen eigenen Kompetenzrahmen brauchen
- Alicia Sailer
- vor 15 Stunden
- 2 Min. Lesezeit
Digitale Kompetenzen gelten inzwischen als Schlüsselqualifikation. Gleichzeitig bleibt häufig unklar, was genau darunter zu verstehen ist – insbesondere im Sozial- und Gesundheitswesen.
Zwischen IT-Schulungen, Datenschutzunterweisungen und einzelnen E-Learning-Modulen entsteht schnell der Eindruck, dass „Digitalkompetenz“ vor allem technisches Wissen meint. Diese Verkürzung wird den realen Anforderungen jedoch nicht gerecht.
Mitarbeitende im Sozialwesen arbeiten in hochkomplexen Handlungskontexten.
Digitale Werkzeuge sind dabei kein Selbstzweck, sondern Mittel zur Unterstützung fachlicher Arbeit, zur Dokumentation, zur Kommunikation oder zur Qualitätssicherung.
Digitalkompetenz bedeutet in diesem Umfeld, digitale Lösungen reflektiert, verantwortungsvoll und zielgerichtet einzusetzen – und ihre Auswirkungen auf Klient:innen, Kolleg:innen und Organisationen zu verstehen.
Internationale Referenzrahmen liefern wichtige Grundlagen, bleiben jedoch häufig abstrakt. Sie sind branchenübergreifend angelegt und berücksichtigen die spezifischen Anforderungen sozialer Dienstleistungen nur bedingt.
Genau hier zeigt sich der Mehrwert meines eigenen Kompetenzatlas, der die Besonderheiten des Sozialwesens abbildet: Nähe zum Menschen, ethische Verantwortung, rechtliche Rahmenbedingungen und interdisziplinäre Zusammenarbeit.
In meiner Arbeit habe ich immer wieder erlebt, dass Organisationen zwar Fortbildungen anbieten, aber kein gemeinsames Verständnis davon haben, welche digitalen Fähigkeiten eigentlich entwickelt werden sollen.
Ohne diesen Bezugsrahmen bleibt Weiterbildung beliebig. Maßnahmen lassen sich kaum priorisieren, Erfolge schwer messen und Mitarbeitende verlieren schnell die Orientierung.
Der von mir entwickelte Kompetenzatlas schafft hier Abhilfe.
Er strukturiert Digitalkompetenzen entlang konkreter Handlungsfelder und ordnet sie unterschiedlichen Rollen zu – Fachkräften, Führungskräften und Digitalisierungsbeauftragte.
Diese Systematik ermöglicht es, Weiterbildung gezielt zu planen und individuelle Entwicklungswege sichtbar zu machen.
Zusätzlich fließen meine Erfahrungen aus der Projektleitung im Finsoz Verband ein.
Der dort entwickelte Referenzrahmen für Digitalkompetenzen ist das Ergebnis intensiver fachlicher Diskussionen und praxisnaher Validierung.
Er zeigt deutlich, dass Digitalkompetenz kein statischer Zustand ist, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess, der Zeit, Reflexion und didaktisch durchdachte Lernangebote erfordert.
Besonders wichtig ist mir dabei auch ein realistischer Blick auf Lernformate: kurze Impulse können sensibilisieren, reichen jedoch für komplexe Kompetenzentwicklung selten aus. Nachhaltiges Lernen braucht Tiefe, Wiederholung und die Möglichkeit, Inhalte in den eigenen Arbeitskontext zu übertragen.
Eine gute Bildungsstrategie kombiniert daher unterschiedliche Formate und schafft Lernräume, die über reine Wissensvermittlung hinausgehen.
RESSOURCEN FÜR DICH:
Zum Download
(CC: achte bei Verwendung und Weitergabe bitte darauf die Urheberin zu nennen)
Wenn du für deine Organisation Klarheit darüber gewinnen möchtest, welche digitalen Kompetenzen wirklich relevant sind und wie ihr diese systematisch entwickeln könnt, begleite ich euch gerne – von der Arbeit mit dem Kompetenzatlas bis zur Umsetzung in konkrete Lernformate und Programme.
Quellen:
Ferrari, A. (2013). DIGCOMP: A Framework for Developing and Understanding Digital Competence in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Seufert, S. & Meier, C. (2016). Weiterbildung und Digitalisierung. St. Gallen: Universität St. Gallen.
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